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人力資源管理咨詢案例 | 某大型企業(yè)集團(tuán)以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的人才聘用規(guī)劃

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時間：  2021-08-13 瀏覽人數(shù)：  0

　　一、 咨詢背景和經(jīng)營狀況初期分析
　　
　　該集團(tuán)創(chuàng)辦于80年代，是一家以建材貿(mào)易為龍頭、兼營工業(yè)制造及地產(chǎn)物業(yè)開發(fā)和管理的大型集團(tuán)公司。經(jīng)過十多年的艱苦創(chuàng)業(yè)，業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大，市場遍布中國大陸的華南、華東及華北地區(qū)，從業(yè)人員2800余人，代理的國外建材品牌多達(dá)二十余個。自96年起，該公司的建材銷售量及利潤以平均每月30%的速度增長，是大陸建材行業(yè)內(nèi)優(yōu)質(zhì)品牌材料的主要供應(yīng)商，在珠三角地區(qū)設(shè)有五家大型建材超市。在建材業(yè)務(wù)發(fā)展的同時，該公司制造業(yè)（彩印和電子、塑膠五金）和地產(chǎn)也有很大的發(fā)展。
　　
　　該公司雖然走上了持續(xù)穩(wěn)步的發(fā)展軌道，但由于人力資源的管理及開發(fā)跟不上公司的業(yè)務(wù)發(fā)展速度，且明顯滯后，導(dǎo)致自2000年起該公司的建材銷售增長速度開始下降。2001年人才因素成為阻礙該公司發(fā)展的根本問題，雖然該公司集團(tuán)采取了不少措施，不斷招聘，廣納人才，但效果并不理想，且有些令人沮喪。2001年集團(tuán)人才流失嚴(yán)重，當(dāng)年人才流失率達(dá)35%，其中管理人員高達(dá)25％，特別奇怪的是，集團(tuán)人力資源部經(jīng)理一年換了九個，而且勞資糾紛不斷，人才危機(jī)已顯端倪，對一個發(fā)展型的企業(yè)來說，這是一個危險(xiǎn)信號，不及時解決，會削弱企業(yè)在市場上之競爭力，有時甚至?xí)侵旅摹?/span>
　　
　　集團(tuán)老板朱先生找到我們，希望我們幫他解決人才流失，留住優(yōu)秀人才問題。經(jīng)過長達(dá)一個月的診斷調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)：企業(yè)給員工的經(jīng)濟(jì)待遇并不差，企業(yè)平均薪酬在深圳絕對算得上是上游；員工的工作環(huán)境和福利待遇也很好。那為什么人才流失如此厲害呢？我們發(fā)現(xiàn)該集團(tuán)在人力資源管理上存在一些問題：
　　
　　1、該公司目前所面臨的企業(yè)發(fā)展與人才需求供需失調(diào)的問題，實(shí)際上是該公司走完第一階段創(chuàng)業(yè)之路后進(jìn)入第二次創(chuàng)業(yè)階段人才價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變問題。從最初將員工當(dāng)作勞動力看待，變?yōu)閷T工當(dāng)作人力資源看待，明確承認(rèn)人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，同時對人才的管理亦從原來的人事管理提高到人力資源管理的高度。該公司發(fā)展的十六年正是這種人才觀念轉(zhuǎn)變的時期，涉及到對人的管理的方式、方法、政策措施上被動的地方太多，這亦是導(dǎo)致人才難招、難留的主要因素之一。
　　
　　2、該公司發(fā)展前期以市場的開疆拓土為重，在內(nèi)部人力資源管理與開發(fā)方面的投入相對不足，缺乏高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，致使該公司集團(tuán)十八年來仍未建立起人力資源管理與開發(fā)的體系，未突破原有落后的人事管理模式。該公司的行政人事部屬于政策的執(zhí)行部門，只是被動的反映和執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的決定，如機(jī)構(gòu)調(diào)整、人事變動，一直在做打印任命書，傳達(dá)任命及調(diào)動檔案等事務(wù)，上層領(lǐng)導(dǎo)很少能夠征求到人事部的意見，人事部門無權(quán)參與決策，對員工的管理完全依靠強(qiáng)硬嚴(yán)格的制度約束，未強(qiáng)調(diào)全員管理和員工自我管理。
　　
　　3、未從戰(zhàn)略上重視人力資源管理。企業(yè)的基本戰(zhàn)略決定著企業(yè)經(jīng)營活動的基本方針和方向，而人力資源戰(zhàn)略常常是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)高層決策者根據(jù)企業(yè)的人才觀、用人政策和對企業(yè)內(nèi)外人力資源環(huán)境的分析確定的企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)與發(fā)展方向。然而我們診斷所獲信息表明該公司目前人力資源管理未被提到戰(zhàn)略管理的層面上。
　　
　?、?缺乏長期人力資源戰(zhàn)略思想與規(guī)劃，未發(fā)現(xiàn)帶有企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源管理文件。
　　
　　② 未有人力資源管理目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)是為有效地達(dá)到企業(yè)的總體經(jīng)營目標(biāo)所設(shè)置的，主要包括三個方面—直接目標(biāo)（招攬培養(yǎng)人才）、具體目標(biāo)（提高生產(chǎn)率）及最終目標(biāo)（維持企業(yè)永續(xù)生存）。
　　
　?、?人才觀及人才標(biāo)準(zhǔn)模糊。人才觀不只是一句口號，它是帶有企業(yè)特色的實(shí)實(shí)在在的人才思想。人才標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)人才觀的具體反映，體現(xiàn)著企業(yè)用人特色。
　　
　　二、項(xiàng)目目標(biāo)：建立以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的人才聘用體系
　　
　　理由：
　　
　　1、高績效企業(yè)多表現(xiàn)為人力資源規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃的聯(lián)系緊密；
　　
　　2、高績效企業(yè)中人力資源計(jì)劃偏重長期因素；
　　
　　3、高績效企業(yè)多將不同工作的內(nèi)容與職責(zé)明確規(guī)定；
　　
　　4、高績效企業(yè)為員工提供多重升遷途徑；
　　
　　5、高績效企業(yè)在晉升決策中的標(biāo)準(zhǔn)較明確；
　　
　　6、高績效企業(yè)付出較大努力教育新員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀與行為準(zhǔn)則；
　　
　　7、高績效企業(yè)為員工提供寬廣的事業(yè)發(fā)展途徑；
　　
　　8、高績效企業(yè)的績效考核偏向于長期標(biāo)準(zhǔn)；
　　
　　9、高績效企業(yè)強(qiáng)調(diào)人才訓(xùn)練與開發(fā)的長期目標(biāo)；
　　
　　10、高績效企業(yè)比低績效企業(yè)更注重對員工的長期聘用；
　　
　　三、我們的解決思路
　　
　　1、  組織架構(gòu)梳理，設(shè)立人力資源部
　　
　　該公司集團(tuán)的人力資源管理工作以前歸入行政人事部，是個典型的事務(wù)性、服務(wù)性、決策執(zhí)行性部門。這使得人力資源管理的專業(yè)特點(diǎn)難以發(fā)揮，因此，我們建議設(shè)立人力資源部，專司集團(tuán)人力資源管理及開發(fā)事宜。人力資源管理部門管理的是企業(yè)最核心的資源，不僅要執(zhí)行有關(guān)決策，更要參與有關(guān)決策的制定。在工作內(nèi)容上除了傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容以外，還包括根據(jù)企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及政策；從企業(yè)整體發(fā)展角度，提高企業(yè)人力資源素質(zhì)，塑造符合企業(yè)發(fā)展需要的員工；對工作進(jìn)行分析、設(shè)計(jì)、保證人盡其才，人盡其能；建議和管理企業(yè)文化等。
　　
　　2、  進(jìn)行工作分析，明確用人標(biāo)準(zhǔn)
　　
　　工作分析是通過一系列科學(xué)的方法系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)的各種信息來確定每一職位應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任，并描述工作條件，這是人力資源管理最基本的工作，它關(guān)系到員工招聘、考評、培訓(xùn)等一系列人力資源的管理活動。該公司十八年來從未進(jìn)行過深入仔細(xì)的工作分析，因此在職責(zé)設(shè)定方面不夠明確、不完備。職責(zé)不夠明確就會影響該職位員工履行該職位的權(quán)力與責(zé)任，造成工作結(jié)果不理想，而直接結(jié)果是招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)不明。管理層多數(shù)反映，在該公司基層人員的入職條件偏低，這就為以后的人才培訓(xùn)造成了一定的困難。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為素質(zhì)、能力低的基層人員不足以向上培養(yǎng)，未能為內(nèi)部人才培養(yǎng)打好基礎(chǔ)，導(dǎo)致人才儲備不足。錄用標(biāo)準(zhǔn)低，則培養(yǎng)潛力不足，錄用標(biāo)準(zhǔn)過高，人才久招不至。
　　
　　3、新設(shè)計(jì)職位，明確職位職責(zé)
　　
　　各種職位之間有相應(yīng)的職級，從下向上構(gòu)成職務(wù)階梯。一般來說，一個公司可劃分為管理職系（行政職系）、營業(yè)職系、技術(shù)職系、技能職系、事務(wù)職系等。任何公司的職務(wù)均可大致分為兩大職類，即管理職類與技術(shù)職類，而該公司以前只有管理職類，這導(dǎo)致員工晉升渠道少、發(fā)展空間有限，不利于留住人才。
　　
　　4、  設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試程序
　　
　　面是的方式比技巧重要。該公司每年有將近二十場的人才招聘，錄用合格率很低，很多新員工干幾天，十幾天就走人，有的不適應(yīng)自己走，有的不適合，公司讓他走。因?yàn)槎鄶?shù)經(jīng)理不懂面試，未做準(zhǔn)備，憑感覺。我們顧問幫助該企業(yè)設(shè)計(jì)了一套不同專業(yè)人士應(yīng)聘的結(jié)構(gòu)化程序。
　　
　　5、  以價(jià)值觀為基礎(chǔ)聘用人才
　　
　　一個有才華的人才在別的公司干得好，不一定在我的公司干得好，反之，你不要的人可能會成為我們公司的明星，那是因?yàn)閮r(jià)值觀的問題。要想員工有獻(xiàn)身精神，優(yōu)秀人才干得久，價(jià)值觀起著重大作用。我們的措施是，將該公司的價(jià)值觀用通俗易懂的字語表達(dá)出來，我們的措施：
　　
　　澄清公司的價(jià)值觀
　　
　　澄清公司的工作作風(fēng)
　　
　　明確公司對人的要求細(xì)節(jié)
　　
　　對工作的真實(shí)預(yù)演
　　
　　6、內(nèi)部選拔與建立人才技能庫
　　
　　該公司的主要業(yè)務(wù)該公司的發(fā)展與人才供應(yīng)失調(diào)，顯得人才儲備嚴(yán)重不足，其原因是公司在人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)方面失衡。企業(yè)發(fā)展所需的人才永遠(yuǎn)離不開向外招聘與內(nèi)部培訓(xùn)兩條途徑。一個企業(yè)要持續(xù)發(fā)展兩方面不可偏頗，應(yīng)平衡發(fā)展，因其各有利弊。內(nèi)部培訓(xùn)提升自己的員工來填補(bǔ)職位空缺，可以大大調(diào)動員工的積極性，能留住人才，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，管理層能較準(zhǔn)確地了解和估計(jì)員工的潛能，而外部招聘能給企業(yè)帶來新的思想觀念，激發(fā)老員工的活力。正常情況下，應(yīng)優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才，競爭上崗，擇優(yōu)而用。具體措施：
　　
　　實(shí)行空缺職位公告制度。
　　
　　建立人才技能庫。
　　
　　對員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與規(guī)劃。
　　
　　建立培訓(xùn)開發(fā)體系。對全員的在職培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，企業(yè)員工在職培訓(xùn)教育，既是提高員工的工作技能、能力，改進(jìn)其工作態(tài)度的有效方法，又是激勵員工的一種措施，還是企業(yè)灌輸經(jīng)營理念、價(jià)值觀的最佳途徑。
　　
　　7、建立員工關(guān)系體系
　　
　　-- -人力資源管理的基本職能和目標(biāo)就是為企業(yè)的發(fā)展選才、用才、育才和留才，企業(yè)在這一系列的活動中都離不開與員工之間的思想交流。因?yàn)槊總€人因其家庭背景、教育程度、人生價(jià)值觀、目標(biāo)、喜好、情緒、情感的不同產(chǎn)生差異性，要使全體員工將個人才能及潛力盡情發(fā)揮在工作上，企業(yè)必須加強(qiáng)與員工的思想交流，就公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃、價(jià)值觀和目標(biāo)與員工溝通。溝通渠道與工作氣氛亦是該公司員工所關(guān)注的問題。具體措施：
　　
　　加強(qiáng)跨部門之間的溝通。
　　
　　增設(shè)員工的娛樂設(shè)施。
　　
　　公司政策出臺前征求員工意見。
　　
　　教員工學(xué)習(xí)壓力管理。
　　
　　建立不以處罰為手段紀(jì)律措施。
　　
　　四、實(shí)施效果
　　
　　咨詢服務(wù)結(jié)束至今一年，三月初朱董事長從香港來大陸特地請我們公司曾經(jīng)為期服務(wù)的顧問到企業(yè)，做評估，結(jié)果是，2000年人員流失率下降到15％，管理人員流失率下降到8％，全集團(tuán)員工滿意度比咨詢服務(wù)前期只有62％上升了20百分點(diǎn)，高達(dá)82.5％。朱總午餐酒席間，對我們的服務(wù)給予了充分的肯定，同時對下一步公司內(nèi)部管理改善提出了新的需求。
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