中長(zhǎng)期人才激勵(lì)體系設(shè)計(jì)案例 | 現(xiàn)代企業(yè)全員激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建
分享到：
時(shí)間： 2021-09-17
瀏覽人數(shù)： 0
項(xiàng)目背景
該企業(yè)如今已經(jīng)發(fā)展成為擁有近30億總資產(chǎn)的大型企業(yè)集團(tuán)，有20多家全資、控股、參股公司，連續(xù)多年進(jìn)入全國(guó)電子信息百?gòu)?qiáng)企。該公司主要產(chǎn)品有以計(jì)算機(jī)彩色顯示器為主的計(jì)算機(jī)外圍設(shè)備、計(jì)算機(jī)板卡、數(shù)碼視聽產(chǎn)品、通訊設(shè)備及信息網(wǎng)絡(luò)工程等。公司具有較強(qiáng)的產(chǎn)品研發(fā)能力、先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)裝備、靈活的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)機(jī)制。對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量精益求精，不斷推陳出新。該公司主要產(chǎn)品已通過CCEE國(guó)家安全認(rèn)證，以及UL、GS、FDA、CE等國(guó)際安規(guī)認(rèn)證，企業(yè)已通過ISO9001質(zhì)量保證體系認(rèn)證。該公司的產(chǎn)品還遠(yuǎn)銷歐美、東南亞、中東、非洲等，其品牌有較高的知名度和美譽(yù)度，深受海內(nèi)外廣大用戶的青睞。
但是，二十年來作為一家國(guó)有企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)之上，仍存在許多困擾管理者的事情，影響著企業(yè)面向未來如何保持持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)和留用問題。為了徹底地解決，該公司人力資源負(fù)責(zé)任通過我們客戶的介紹找到我們，在對(duì)客戶進(jìn)行為期一個(gè)月的診斷分析后，我們?cè)谧鹬仄髽I(yè)歷史特點(diǎn)和發(fā)展戰(zhàn)略的前提下為該客戶建立了完整的激勵(lì)體系。
我們的解決措施：
第一步，建立企業(yè)的愿景和1至3年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，找準(zhǔn)企業(yè)的激勵(lì)方向
世界上所有百年老店都有自己清晰地愿景和目標(biāo)。清晰、持久、獨(dú)特和服務(wù)性地愿景可以團(tuán)結(jié)人、激勵(lì)人，是競(jìng)爭(zhēng)的有力武器，是企業(yè)困難時(shí)期的方向舵。愿景可以超越企業(yè)管理者或企業(yè)家個(gè)人能力的不足，是企業(yè)一代一代人追求的原動(dòng)力。目標(biāo)一致，才能思想一致，才能行為一致，如果企業(yè)能做到三個(gè)一致，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)才有可能實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的愿景、發(fā)展目標(biāo)是員工心中的太陽(yáng)。
第二步，建立職責(zé)分明，責(zé)權(quán)對(duì)等組織規(guī)范體系，準(zhǔn)備好人才激勵(lì)的激前提條件
一個(gè)企業(yè)職責(zé)不明，權(quán)限不明，或有責(zé)無權(quán)，或有權(quán)無責(zé)，有人無所事事，有人有做不完的事，做事少的犯錯(cuò)少，做事多的犯錯(cuò)可能也多，其結(jié)果犯錯(cuò)少的得獎(jiǎng)多，犯錯(cuò)奪得得獎(jiǎng)少，最后必然導(dǎo)致我人承擔(dān)責(zé)任，相互推諉、扯皮，企業(yè)效率受損，所有激勵(lì)均失去根基。誰(shuí)會(huì)愿意在一家職責(zé)不清得企業(yè)，無法做事的企業(yè)久留呢？
第三步，將優(yōu)秀人才與關(guān)鍵職位重新配置，能職匹配給員工展現(xiàn)才華的機(jī)會(huì)，打好激勵(lì)的基礎(chǔ)
人才的優(yōu)勢(shì)才是產(chǎn)生績(jī)效的關(guān)鍵所在，我們打破傳統(tǒng)的用人觀點(diǎn)，“你是一顆釘，放在那、兒都要發(fā)光”，“干一行就愛一行”，或者憑員工自己的興趣折業(yè)等，對(duì)企業(yè)每個(gè)部門，每個(gè)事業(yè)單位的每個(gè)職位（崗位）進(jìn)行充分的分析，對(duì)每個(gè)職位的工作特點(diǎn)，業(yè)績(jī)要求，勝任工作能力與任職資格條件進(jìn)行嚴(yán)格的界定，對(duì)現(xiàn)有員工的工作能力，個(gè)人才干進(jìn)行測(cè)評(píng)，盡量做到將員工的優(yōu)勢(shì)與職位的要求相匹配，給員工提高工作效率的機(jī)會(huì)，這是激勵(lì)的最根本。一個(gè)人無用武之地，有力無處使，或用人不當(dāng)，激勵(lì)就是失去了意義。
第四步，給人才成就感是激勵(lì)高層次人才的最有力工具
績(jī)效評(píng)估和績(jī)效管理是對(duì)員工激勵(lì)最有用的工具。任何人都需要得到組織或上司、同事、屬下的認(rèn)可，需要有成就感，沒有績(jī)效評(píng)估不僅包庇了無效人員，也傷害了高效員工，對(duì)所有企業(yè)人員而言都是不公平的；另一方面，也使的企業(yè)的分配機(jī)制失去了公平的依據(jù)。我們結(jié)合該企業(yè)特點(diǎn)（以前從未搞過績(jī)效考核和績(jī)效管理），采取分步驟，分階段，分層面地實(shí)施績(jī)效考核，更進(jìn)一步引進(jìn)完整的考核改進(jìn)循環(huán)系統(tǒng)，將企業(yè)個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效，短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效有機(jī)結(jié)合，不同績(jī)效層面使用不同的評(píng)估工具與方法。
第五步，建立公平的薪酬分配體系，是最有效激勵(lì)的手段和方法
薪酬分配講究的是公平性，對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外公平、對(duì)企業(yè)和個(gè)人公平，對(duì)短期和長(zhǎng)期的公平，分配制度如果失去公平，再高的薪酬分配水平也不會(huì)有持續(xù)的激勵(lì)作用。我們針對(duì)該企業(yè)不同層級(jí)的員工使用不同的方法或手段，為該企業(yè)設(shè)計(jì)了整套薪酬分配方案。
第六步，搞好精神激勵(lì)，才是激勵(lì)的最高境界
該企業(yè)是高科技企業(yè)，高素質(zhì)科技人才和高級(jí)經(jīng)理的激勵(lì)絕對(duì)不能只靠經(jīng)濟(jì)手段，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代我們更不能忽視職業(yè)經(jīng)理人的精神激勵(lì)，缺乏精神激勵(lì)的激勵(lì)方案是不全面的，更容易導(dǎo)致物欲橫流，最終會(huì)影響經(jīng)理人隊(duì)伍的健康成長(zhǎng)。為配合該企業(yè)推行的職業(yè)化教育，我們特別為該企業(yè)設(shè)計(jì)了系列精神激勵(lì)措施。如：
? 榮譽(yù)激勵(lì)；
? 晉升激勵(lì)；
? 解職威脅激勵(lì)；
? 道德激勵(lì)；
? 情感激勵(lì)；
? 職業(yè)化教育激勵(lì)。
第七步，建立約束確保證激勵(lì)機(jī)制得以順利實(shí)施
光有激勵(lì)沒有約束，激勵(lì)機(jī)制的作用就不能得到充分發(fā)揮，正如民主與法治一樣，其相輔相成。為此，我們給該企業(yè)設(shè)設(shè)計(jì)了如建立獨(dú)立董事制度，建立薪酬委員會(huì)和績(jī)效評(píng)估委員會(huì)，還建立各業(yè)務(wù)單位會(huì)計(jì)委派制，干部任免制和企業(yè)內(nèi)部審計(jì)制度等。
Top
Btm